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La performance s'obtient en croisant et combinant les intérêts de la structure et les intérêts propres à chaque collaborateur

Les Visiteurs Médicaux et leurs Managers sont confrontés à la "solitude du coureur de fond" où une motivation indéfectible est prépondérante dans les résultats GERS...

L'expression de désaccords, des résultats en baisse, un manque d'intérêt pour le travail, des objections systématiques... sont quelques-uns des symptômes habituels de démotivation.

Du point de vue psychologique, la motivation correspond aux forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces qui permettent de maintenir ces comportements jusqu'à ce que l'objectif soit atteint. En ce sens, la motivation procure l'énergie nécessaire à une personne pour agir dans son milieu.

Les nombreux avantages accordés (motivation "extrinsèque" dont primes / incentives / stages outdoor / voiture de fonction etc.) sont coûteux, nécessairement limités... et insuffisants à entretenir une réelle motivation dans le temps.

Seule une motivation intrinsèque entretenue permet d'atteindre cet objectif.
Dans la motivation intrinsèque (Deci 1975), les comportements sont uniquement motivés en vertu de l'intérêt et du plaisir que le sujet trouve dans la pratique de l'activité, sans attendre de récompense extrinsèque à l'activité ni chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité.
L'équilibre entre ces deux types de motivation est délicat : certaines recherches montrent que les récompenses (motivation extrinsèques) diminuent la motivation intrinsèque que suscite un travail intéressant et la participation aux projets et décisions.

La motivation intrinsèque et les contrôles internes présentent l'avantage d'opérer sans contrôle extérieur.
Plus important encore, ils aident l'individu à préserver son amour-propre et le sentiment de sa valeur personnelle.
Abraham Maslow, dans "Eupsychian Management", soutient que les contrôles internes sont moins angoissants et mènent plus aisément à une solide santé morale que les contrôles externes. Pour que les collaborateurs aiment ce qu'ils font, que leur travail leur procure satisfaction et plaisir au même titre que leur loisir (ou presque), il faut créer plus d'activités intéressantes, satisfaisantes et enrichissantes et se garder d'utiliser les récompenses extrinsèques d'une façon qui réduise le niveau d'intérêt des activités intrinsèquement motivées.

Il faut aussi apprendre à donner des encouragements adaptés et à avoir moins facilement recours à la récompense ou à la menace.

Rôle du manager

Le manager joue un rôle-clé dans la motivation de ses collaborateurs.

Il est par conséquent vital qu'il possède des outils et des méthodes opérationnels pour obtenir l'implication et catalyser la motivation de ses collaborateurs.

Malheureusement, lui-même peut manquer de motivation : le Journal du Management a réalisé une enquête en ligne consacrée à la motivation au travail.
Leur conclusion peut se résumer en une phrase : "moi, je suis motivé juste ce qu'il faut, par contre chez les collaborateurs qui m'entourent, c'est pas terrible".
Ainsi, 43% des managers interrogés considèrent ainsi que leurs collaborateurs proches affichent une motivation "faible" ou "très faible". Ils ne sont que 3,7% à considérer que leur niveau de motivation est "très fort".
D'après une autre enquête (Gallup), les cadres français prennent beaucoup de recul par rapport à leur entreprise et à leur job. Ainsi, sur 100 cadres français, 3 seulement correspondent au profil du salarié "engagé", voué corps et âme à l'entreprise. C'est peu. D'après ce cabinet d'études, la majorité des cadres français (80%) appartient à la catégorie des "non engagés", ceux qui exécutent leur tâche "honnêtement", sans plus...

Ce que les cadres jugent le plus démotivant :
Voir leur travail mal reconnu	48%
Ne pas avoir les moyens d'atteindre leurs objectifs	40%
Ne pas avoir d'objectifs clairs	39%
Avoir un supérieur incompétent	34%
Ne pas avoir de responsabilités	25%
Être mal rémunéré	20%
Avoir un poste mal défini	19%
Ne pas avoir de perspectives de carrière	16%

Sondage SOFRES (L'usine nouvelle, 1998)

Actions

Les managers doivent se pencher sur leur propre niveau de motivation. D'autre part, ils doivent évaluer le niveau de motivation de leurs collaborateurs.
Il va sans dire que les deux aspects sont étroitement liés, un manager démotivé étant bien souvent un manager démotivant. Pour autant, un manager motivé n'est pas systématiquement motivant pour ses collaborateurs, à moins de savoir agir sur quelques leviers.

Bien évidemment, la première façon de motiver est de supprimer toutes les causes de la démotivation (il vaut mieux "desserrer le frein à main" plutôt que de "s'acharner sur l'accélérateur"), mais ce n'est généralement pas suffisant...
Véritable levier de progrès, la motivation constitue le principal axe de développement des équipes.
Dans ce contexte, il est essentiel de mettre en perspective le management et ses motivations.

Dans le cas où vous vous posez ces questions :

Peut on évaluer le niveau de motivation d'un réseau ? ............oui
Peut-on améliorer l'implication de l'encadrement et des équipes ? ..........oui

Si vous hésitez entre
une énième formation "Technique de vente"
et une formation "Motivation"...

...nous nous tenons à votre disposition pour en parler plus en détail